健全人才培養體系
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健全人才培養體系范文第1篇
由于危險化學品都具有有毒有害、易燃易爆的特點，所以化工行業的安全問題重要性逐漸凸顯出來。現階段，我國化工安全形勢嚴峻，頻繁出現職業危害與危險事故，對化學工業的發展產生了直接的影響。由于化工行業經常出現安全事故，主要原因就是因為安全生產管理隊伍人員綜合素質不高，無法滿足現實發展的要求。所以，培養高素質的具有安全管理意識的人才十分重要。相關教育人員要秉承以人為本的基本理念，并且建立完善的人才培養體系，注重產、教、研結合，還要培養出更多專業能力較強、實踐經驗豐富的復合型人才。
1化工安全工程人才培養模式構建
在開展各項教學活動之前，制定明確的人才培養目標是化工安全專業的核心，也是構建人才培養模式的最終目標。在實際的人才培養過程中，不僅僅需要對化工安全的復雜性特點進行充分的考量，還需要結合化工行業的基本情況，對市場人才的需求進行考慮。所以，在培養化工安全工程人才的時候，需要以黨的基本路線作為指導，注重人才的全面發展，打下良好的知識基礎，保證其具備一定的實踐能力，達成理論知識、專業素質的統一發展，熟練的掌握化工安全工程、安全技術等技能，在使用與生產危化品的時候，能夠做好風險源的提前辨識工作，以此加強對化工企業的安全管控力度，避免不必要的風險問題發生。在此基礎上，化工安全工程人才還需要掌握安全事故的正確救援方式，并且從事石油化工、有機化工、化工機械等相關的設計，還要具備評價、培訓、管理、監察等技能，逐漸成為社會所需的開發型人才。
2化工安全工程人才培養課程體系構建
2.1分析預測市場需求，注重理論教學與實踐結合
首先，化工安全工程專業的學生要能夠進行化工制圖作業，并且了解電工電子的專業知識，在進入到企業工作之前，能夠對生產設備有基本的了解，還要具備良好的安全意識。要想成為一名出色的化工工作人員，就需要對化工工程的反應有充分的了解，并且具備化學工程操作、安全管理、檢修的能力，對化工工程進行防腐處理。其次，在化學反應中，會有一些反應是在高壓高溫的條件下開展的，需要對高危設備進行管控，還要嚴格遵循法律法規，做好危險品的存儲工作與運輸工作，保證危險化學品的使用安全性。再次，對市場的實際需求進行分析，并且對化工安全工程專業的職業化風險有充分的認識，在發生風險問題的時候，能夠及時進行救援，逐步完善科學化的培養體系。在傳授化工安全工程專業理論知識的基礎上，更加注重實踐操作，并且為學習者搭建良好的學習平臺。通過建立學習平臺與實踐平臺的方式，為專業人才提供更多的實踐機會。教育人才的教授僅僅能夠擴大學生的知識面，可以利用建立合作小組的方式，對化工安全工程的問題進行探究。在大一、大二階段，教育人員要培養學生實驗室的試驗能力，并且以化工安全知識作為基礎，在大三階段進一步學習安全學科知識，并細化化工專業安全工程知識，對管理方式與安全技術有充分的了解。利用校企合作的方式，將學生安排到化工企業中進行實習，以此避免出現學習沒有實質性同步的問題。
2.2梳理化工專業知識結構，創新課程體系設置
在化工安全工程的實際教學過程中，做好化工專業知識結構的梳理工作十分重要。教育人員要立足于化工安全方面的需求，明確安全工程體系，并且建立統一的結構模式。在整個專業的教學過程中，課程設置與培養專業人才有直接的關系。課程主要體現在職業、學科與學生中，都會直接的影響專業課程的建設。就大多數大學的教學環境進行分析，化工專業的知識結構就是基礎課程、公共課程與專業課程、選修課程等。教育部門會對基礎課與公共課提出明確的設定要求，而對于化工安全專業來說，專業基礎課十分重要，具有較強的針對性，能夠使學生對化工安全知識有更加充分的了解，不斷擴大知識面，能夠對社會就業方向進行選擇。要想培養出優秀的化工安全人才，就需要結合培養目標，制定完善的課程體系，并且建立復合型、應用性的技術人才，不斷提升其安全工程管理能力，為社會企業培養出更多精通技術的化工安全專業人才，以此提升整體的教學質量，滿足學校的素質教育目標。在創新化工工程課程設置的過程中，開展化工安全工程的專業知識教育，都需要在工科文化的基礎上開展，并且將科技技術作為核心內容，發現各種知識間存在的必要聯系，并且將不同的專業理論知識與技能融合，方便學生進行系統性的學習。對于化工安全工程的重點難點問題，需要進行課程的合理分配，創設良好的課堂教育環境，對學生的自學能力進行培養。對于大四的學生，要構建完善的結構體系，并且將選修課程、專業課程與基礎課程進行劃分，合理的安排教學內容與時間，給學生提供更多的實踐聯系機會。例如，在化工安全專業的選修課上，教育人員可以組織學生進行參觀與實習，地點就可以選擇最近的化工工程。此外，還可以將學校作為實踐的起點，開設化工實驗課程，保證教學內容的豐富性。在構建實驗室的過程中，要符合學科的基本特點與原則，保證不會脫離基礎的教學理念。
2.3合理調配化工安全專業教學模式，進入社會崗位實習
要想培養出更多高素質的化工安全專業人才，就需要合理調配化工安全專業教學模式，并適當的更新課程內容，不能一味地根據教材內容進行教授，而是要將教材內容作為重要的依托，利用合理的教學方式，激發學生的學習興趣，引導學生能夠進行系統化的學習。在此過程中，教育人員可以利用科研項目中，曾經遇到的典型案例進行課堂教學，使學生明確實際生產中可能面臨的危險問題，逐步加深對化工安全工程的認識。利用課堂與課下的溝通與交流，能拉近學生與教師的關系，以此有效提升整體的教學質量。除了學習理論知識之外，還需要進行一系列的化工安全實踐活動，使學生能夠接觸到更多的問題，開展化工安全防護演練的工作，并且由教師進行統一的評價，在增強學生處理危機事件能力的基礎上，使學生能夠解決崗位工作中可能面臨的問題，盡早融入到生產實踐過程中。在完成教學活動之后，可以安排學生進入社會崗位中進行實習，學生在進入到化工企業實踐之后，需要對單位的人員結構與生產環境有基本的認識，明確實際的實習目標，并且進入到崗位的工作中，以此增加化工安全工程人才獨立工作的經歷，逐漸提升自身的綜合素養，適應化工企業的需求。
健全人才培養體系范文第2篇
關鍵詞： 軍隊信息安全人才培養 存在問題 培養對策
一、引言
信息安全關系到軍隊的機密安全。隨著IT的快速發展，信息安全對維護國家安全和利益，保障軍隊建設和作戰的順利進行至關重要。近年來，信息安全的發展尤其是信息安全人才的培養已經成為很多國家發展戰略的重要層面。美英、歐盟等國家非常重視各類人才的培養，尤其是信息安全人才，在這些國家的安全規劃中人才培養是一個很重要的內容，并且形成專業教育、業余培訓、職業培訓等較完整的人才培育體系。我們國家也已經把信息安全人才培養作為信息安全保障體系的重要支撐部分，培養體系也初具規模，但信息安全人才供不應求的情況非常嚴重，尤其是軍隊信息安全人才供不應求的情況更嚴重和迫切，因此，探討軍隊信息安全人才的培養模式意義重大。
二、軍隊院校信息安全人才培養方式存在的主要問題
當今世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而信息安全領域不同于其他領域的明顯特征：實踐性和動態性極強，信息安全人才常存在“三二一”之說，即如果博士生畢業三年之內、碩士生畢業二年之內、本科生畢業一年之內不注意學習，則有可能會陷入“本領恐慌”的境地而被信息時代淘汰。上述特征使得信息安全人才的培養至關重要。目前，就我國信息安全人才的培養來說，軍隊在培養信息安全人才方面做得比較早也比較好，部隊很早就建立起自己的人才培養體系，主要是兩個方向：一個是信息安全，主要包括網絡安全、計算機安全等方向；一個是密碼學，設立在軍隊指揮學下面的二級學科。就近些年我軍各類信息安全事件頻發的狀況看，這兩個方向為部隊培養的信息安全人才無論從質量還是數量上都遠不能滿足部隊的需要。縱觀我軍院校信息安全培養模式及軍隊工作特點，我軍院校在軍事信息人才培養方式存在的主要問題如下：
1.軍隊院校信息安全人才培養方向、培養方式和思路有待調整。
目前，我軍院校有關信息安全專業，普遍存在方向少，培養方式、培養思路和部隊需求有較大偏差，適應部隊需求的“訂單式”信息安全人才培養機制欠缺。加之我軍部隊目前對有些信息安全崗位專職少、兼職多的編制體制現狀，使得軍隊院校培養的信息安全人才面臨一方面對口單位少，另一方面難以培養出適應軍隊實際大量需求的人才尷尬現狀。為緩解我軍當前對信息安全人才的巨大需求，有必要通過培養多層次、全方位的信息安全專業人員，走部隊、學校相結合的思路進行培養模式的調整，將知識教育與部隊實踐相結合，培養可以為我軍信息安全服務的人才。
2.軍隊院校信息安全課程群設置有待調整。
目前我軍大學階段信息安全各類課程培養出的信息安全素養與從事的部隊工作素質要求存在脫節現象。造成這種情況的一個重要原因是：信息安全相關專業課程體系結構不盡合理。相當一部分課程課時少、內容龐雜，某些課程因過分強調本身系統的完整性，內容相互重復，缺少整體、綜合的科學思維方法，不利于學生綜合能力的培養。以我院校所開設的通識信息類課程和過去及地方大學相比，普遍存在課程門類多科合并、學時嚴重壓縮、部分內容交叉重復且難以深入教授的情況，這種情況對身兼軍事訓練和學習的軍隊學員來說，沒有時間和精力對信息類課程進行深入了解和學習，只能停留在學時不求甚解、過后一知半解的水平。具體以信息安全知識模塊為例，《網絡應用基礎》（20學時）、《信息技術基礎》（30學時）、《信息安全保密》（20學時）等通識類課程雖均涉及，但該模塊所占學時數均在2至4學時，如此少的課時數，教員只能講授淺顯易懂的安全知識（考慮學生對知識的遺忘現象）。因此，課程及涉及的知識模塊有待重新整合與調整。
3.軍隊院校信息安全人才教學方式有待提高。
信息技術與生俱來的創新性、先進性及發展的迅速性，使得對應的信息安全技術在不斷發展的過程中必須具備創新性和先進性，并逐步積累形成具有核心競爭力的技術、產品或方案，方能與信息技術的廣泛應用和迅速發展相抗衡。因此，只有在大學教育中養成再學習的能力，信息安全人才才不會陷入“三二一”怪圈。而目前各院校的教學方式雖然在改革，但不同程度地存在以教員為主體的應試教育方法，教學內容滯后于實際應用，培養過程比較單一，課程設置與使用教材不規范，培養質量評價指標不健全，缺乏足夠創新和動手實踐的環境等，這些都有待改善。
三、軍隊信息安全人才培養對策
1.構建階梯認證式軍隊信息安全人才培養機制。
目前，我軍院校學生不同程度地存在重軍事訓練輕課程學習的現象，為引發學生學習信息安全課程的熱潮，提高信息安全人才的質量，建議構建階梯認證式軍隊信息安全人才培養機制。所謂階梯認證式培養機制，是指根據部隊信息安全人才的需求，分別設置相應的課程體系模塊，設計與適應部隊需要的各類信息安全人才從業資格認證考核機制，通過各類人才特定課程體系認證考核的學員發給相應級別（類別）的從業資格證書。學生可根據個人興趣和特長獲得若干類從業資格證書。
2.根據部隊人才需求，設置信息安全模塊化課程群階梯式知識體系。
軍隊信息安全工作需求多樣，對各類人才要求的基礎面較寬，對所有相關專業都開設各種信息安全課程不現實，因此在課程的選擇上必須根據人才需求類型作適當取舍。在課程設置上需兼顧必要性和發展性。基礎課程的設置，要讓學生掌握信息安全知識體系中必要的基礎知識，選修課和必修課的設置要讓學生根據專業方向和興趣擅長選擇，挖掘學生進一步學習和深造的潛力。結合軍隊特色及知識體系，在課程設置上，可圍繞知識點及其難易和所培養的人才類型以模塊化的方式優化重組可階梯學習的課程群。這樣做的好處是既可以形成內容明確、可操作性強、便于學習、便于進行各類實驗實踐環節的課程群，又具有良好的彈性結構。當課程隨著信息安全相關新技術的發展進行增減時既不會迷失方向，又便于各門課程內容的更新、融合和銜接，避免不同課程內容的交叉重復授課，增強教學效果。
3.建立多樣化考核機制，靈活運用各種考核方式，對學員個性化能力進行全方位認證。
打破傳統百分制主要通過考卷定成績的考核方式，采用能力水平多渠道、多方位考核機制。目前信息安全技術有多種的培訓認證課程，包括從入門一直到中高級信息安全知識的培訓與認證，鼓勵學生報名參與地方認證，可驗證學校培養效果，促進學員提高自身能力，并獲得從業資格認證。因此，學員在通過軍隊信息安全課程基礎考試的基礎上，可自主選擇參加軍隊、國家或國際推出的權威信息安全職業資格認證考試，或者該專業教學設計反映個人能力的某層次實驗認證方式，或者參加對抗競賽項目，無論哪種考核方式，只要學員在特定時間內完成，就予以承認，必要時頒發能力水平認證證書。
4.采用進修、送學、代職等各種途徑強化階梯式師資力量。
高素質的人才培養體系中，教師起著很重要的作用。為保持教師隊伍的先進性，院校應定期支持專業教師到有特色的重點大學進修最新信息安全專業核心課程，定期組織專業教師赴軍內外其他高校進行參觀考察，送學專業教師攻讀相關學位，提高理論水平和教學方法。同時，應定期選派部分專業教師去部隊相關崗位代職工作，深入了解部隊的信息安全現狀和各種崗位的信息安全技術和人才需求，在為部隊解決實際問題的基礎上豐富實際教學案例，掌握最新安全問題，設計出與部隊工作緊密相連的授課內容體系，不斷提高專業教師的綜合素質。
四、結語
就信息安全人才培養模式來說，世界各國并沒有一套系統權威的教育體系。但抓住信息安全領域的本質特征和軍隊特色，勇于探索，群策群力，不斷健全和改善培養模式，最終培養出滿足部隊需要的各類高素質信息安全人才，為維護國家和部隊信息安全作出應有貢獻。
參考文獻：
健全人才培養體系范文第3篇
一、遼寧實施人才強省戰略中的工作重點
（一）抓住培養環節。培養是基礎，健全人才培養教育機制，圍繞支柱產業和重點行業對人才的要求，加大人才培養力度。
（二）抓住引進環節。引進是重點，完善人才、之力、項目相結合的柔性引進機制，圍繞振興老工業基地的重大項目、積聚國內外優秀人才和智力。
（三）抓住使用環節。使用是關鍵，健全人才配置和激勵機制，圍繞營造人才環境，完善政策體系，加強人才市場建設，留住、用好人才，充分調動各類人才的積極性和創造性。
二、遼寧科技人才資源現狀分析
（一）遼寧人才市場體系已經初步形成，人才開發力度進一步加大
目前，遼寧省已經形成了以中國沈陽人才市場、勞動力市場為龍頭，區、縣（市）人才市場為依托，專業和行業職業介紹機構為基礎的市場體系。
健全人才培養體系范文第4篇
關鍵詞：經營管理 人才建設 策略研究
新經濟環境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養機制。而人才培養機制一定要合理、完善，不然很難發揮應有的作用。國企實際經營管理中，人才培養機制在各種因素影響下出現了很多問題，這些問題直接阻礙企業的發展壯大，因此做好相關機制建設極具現實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。
一、國企經營管理中人才隊伍建設現狀
國有企業在實際經營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設跟不上企業發展出現的。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中出現的問題，并對這些問題進行了剖析。
1.人才培養制度不完善。
在當前的一些國有企業管理中，人才培養機制還不夠完善。人才培養工作是企業活動中非常重要的環節，企業的發展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業由于培養制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養方面還略有不足，這就導致國有企業的經濟發展相對較慢，企業人員的工作積極性不高，在一些經濟活動中，相關的標準還不夠完善，從而導致國有企業發展存在一定的障礙。
2.相關監督機制不健全。
在國有企業運行體制中，不僅要對經濟活動進行規劃，還要注重人才管理、人才培養的評估和監督。當前一些國有企業在人才培養中沒有相應的培養體系，對人事管理監督評估還不夠完善，沒有對人才培養過多的關注，一些國有企業領導注重對經濟活動工作的開展和部門之間的關系進行監督和協調，忽略了人才培養的重要性，使得相關的監督評估機制不夠完善。在人才培養機制執行和落實過程中，由于涉及的環節比較多，不能夠很好的認識到的人才培養途徑和人才監督體制，人才評估監督機制不能有效體現企業管理的職能性和價值性。一些國有企業人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養工作不能更好的開展。
3.不重視員工的主動性。
在企業活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關領導對人才主體性還比較淡薄，企業工作受到阻礙，相關的規章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業領導有著先提升企業利潤，再培養人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業人員缺少相關的監督，從而制約了國有企業更好的發展。
4.薪酬分配機制不合理。
物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業對吸引人才的優勢已逐步喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時大多數國有企業在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業企業相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環境，勢必造成人才的不斷流失。
二、國企經營管理人才培養機制的完善措施
人才隊伍建設問題影響了國企的發展，如何在市場經濟環境下完善人才培養機制，促進企業發展壯大。
1.完善黨管人才原則。
人才有機結合,完善選人用人、人才開發、人才運用等方面工作機制,充分調動各類人才的主動性和創造性，凝心聚力促進企業發展。根據工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規范選拔程序,科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發利用,逐步建立各類專業技術和經營管理人才庫。從企業戰略目標出發制定人才發展規劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。
2.建立人才評價體系。
人才評價體系是在企業的人才發展規劃的基礎上建立的，是為企業發展戰略目標服務的。建立健全以能力和業績為導向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業績檔案，作為評定考核其工作業績的基本依據。對掌握核心技術專業人才評價的重是其創造的社會價值和業內人士認可，對企業經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發揮和認可。
3.健全人才培養機制。
不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。科學制定培訓目標。實現人才培養總量同企業發展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養內容：對專業技術人才，要注重專業技術水平的提高，培養一批技術骨干和帶頭人；對經營管理人才，要重點加強法律法規、經營思路、管理水平等方面的培養；對政工人才，要著重提高其黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。
4.落實人才薪酬制度。
在國有企業運作過程中，評估和核算是企業用來調整經濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養機制的標準化。在企業活動中，應該定期及時的對人員工作業績和工作績效進行評估，以便于能夠對員工進行考核，激發員工的工作積極性，提升員工的創造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養的價值。注重人才培養機制改進和創新，結合國有企業的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。
三、提高國企經營管理后備人才的整體素質
對后備人才堅持動態管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發展和進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立非常態的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業討論審定就要請其退出。
四、結語
新形勢下國有企業面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業的發展壯大是決策者需要考慮的問題。現如今的市場競爭其實質就是人才的競爭，因此做好企業人才隊伍的培養工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結合國有企業的實際情況采取人才培養措施。
參考文獻：
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[2]姚金立.國有施工企業關鍵崗位培訓工作[J].才智.2015(10).
[3]王延雄.淺議企業發展過程中人力資源配置對策研究[J].商業文化.2015(09).
健全人才培養體系范文第5篇
［關鍵詞］服裝專業;人才培養;崗位核心能力;對接探討
隨著社會的進步和經濟的發展，教育部門對職業教育的人才培養提出了更高的要求。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中稱要促進職業教育的專業設置與產業和行業的需求進行有效對接，促使職業教育中的專業設置科學合理，力求更加適應社會經濟發展的需求。服裝專業是一門藝術性和技術性要求均較強的專業，服裝專業的學生需要在學習中培養扎實的專業基礎和實踐能力，以適應行業崗位的發展需求。我國服裝專業教育人才培養模式的改革與拓展，不僅能促進經濟發展，還能促使社會的全面進步。
1行業崗位核心能力的認識和理解
行業崗位核心能力實際上是行業崗位所需要的核心競爭力，是從眾多競爭對手之中脫穎而出并充分發揮出自身價值的才能。這種行業崗位能力包括日常學習中所積累的專業知識和實踐技能的能力、與行業有關的素質和延展的綜合性能力、對行業同類崗位間提供持續競爭且能勝出的能力。行業崗位核心能力是對人才自我優勢和個性化特色的強調，這種優勢和特色是由行業屬性和職業環境所決定的。行業崗位核心能力由五大要素構成:專業技能、思想素質、內部協調管理、崗位潛力挖掘和個人潛力挖掘。專業技能實際上就是專業技術能力，在行業崗位核心能力的要素中屬于最為基礎的能力，只有在行業專業的崗位中擁有扎實的專業技術能力，才能發揮其專業性的價值。扎實的專業技術能力綜合性的專業技術的能力，其中對行業崗位的基本訓練能力的提升能有效將專業層面的基本理論與知識進行結合，并用于崗位工作中。思想素質是思想品質的能力，這是任何行業崗位核心能力都必須具備的能力要素之一，高尚的思想品質能在行業崗位的工作中起到標桿式的作用。內部協調管理就是在行業、企業中進行管理與協調工作的能力，當行業崗位具備一定的管理性時，對他人工作的管理就需要具備良好的技巧和能力，從他人的服從管理中確認管理能力的優劣，從而進行正確的協調方式，促進工作的有效實施，為行業、企業的發展提供正確的目標，并以此進行有效的激勵機制。在管理協調能力的判斷中，要積極聽取他人的意見，做到不偏聽偏信，公平公正處理崗位工作中可能出現的問題。崗位潛力挖掘是組織培訓能力的體現，要對領導層下達的各項工作指令進行有效的貫徹落實，對行業崗位的需求進行不斷更新，以配合行業、企業的有效發展，挖掘行業崗位潛在的能力和價值。個人潛力挖掘是對行業崗位所需人才的自我能力的拓展與提升，行業崗位人才要對自身知識結構進行拓展、培訓和學習，與時俱進地掌握新的技術。要使行業崗位人才的專業素質、思想素質和心理素質得到均衡的發展與提高，促進行業崗位工作的順利開展與有效實施。
2服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的現狀和問題
服裝專業人才的培養能有效促進服裝產業與行業的發展。服裝專業的人才培養是針對服裝設計、生產、銷售和管理的相關崗位人才的培養。當前，大多數服裝企業人才招聘中更多關注人才的崗位實踐能力，并從職業技能的角度對人才進行評估。從服裝行業的崗位需求出發對專業課程進行設計，從教學的銜接性角度出發充分地對課程內容的教學進行考慮，是教育部門對職業教育課程設置的基本思想。但是在實踐教學的探索中，對獨立的實踐教學體系的構建和實施，多是在學校中完成的。從服裝專業的社會實踐性的層面對服裝專業進行課程設置，需要以服裝專業的行業崗位為課程設置的前提。對學習服裝專業的學生進行調查發現，大部分學生的實踐教學是在上級指導和引領下完成的，這說明學校對學生能力的不放心，使學生沒有完成任務的信心，這種不放心的心態實際上體現的是對服裝行業專業知識及綜合運用能力的底氣不足。學校的不放心一定程度上影響了學生的信心。服裝專業人才培養的途徑分為專業院校的職業教育培養和民辦培訓機構的培養，服裝專業人才培訓弱化了崗位核心能力的對接，且未形成有效的教育培訓體系。
3服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的思路和探討
3．1樹立正確人才培養理念，構建完善的實踐教學體系
現代職業教育中，要加強和完善社會實踐，提高實踐技能的能力。在人才培訓中，要對學生的創新力進行培養和訓練，以專業化、個性化的指導為原則，對服裝專業的構思、設計、實現和運行的理念進行融會貫通。從市場導向性的原則出發，對教學理論課程與實踐教學的課程進行設置，更加具有科學與合理性。實踐教學的體系構建是實現服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的重點工作。實踐教學體系的構建，需要對實踐教學進行與時俱進的更新，通過建立實踐交流群、崗位實訓平臺等加強對崗位工作的了解。以崗位實習的方式對行業崗位核心能力進行提升，縮小行業、企業、市場與人才知識結構的距離，有助于促進服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的實現。
3．2健全人才培養途徑方向，創新改革教學實踐方式
健全人才培養可以從加強專業院校的服裝專業職業教育和加強民間培訓機構的成人培訓教育入手。行業崗位核心能力體現了教育的職業化，在對服裝專業人才培養的過程中應以職業教育為目標進行理論技術、實踐技術和管理技術的教育，使學生從崗位實踐中鞏固所學知識與技能，促進服裝專業人才培養與行業崗位核心能力的對接。民間培訓機構的成人培訓教育具有較大的差異性，需要摒棄原有的基礎性教學，從崗位實踐教學入手，讓學生領會服裝專業理論的精髓，從而展開工作崗位需求的探討和研究，提升服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的能力。實踐教學的有效性體現在服裝行業崗位的核心能力提高之中，所以對實踐教學的創新改革是關鍵的環節。應綜合運用任務教學、驅動教學、實訓教學等多種方式，使學生對職場和行業崗位進行深刻認識，建立實習機制，以團隊為單位完成項目，實現教學的真實性、實戰性和全程滲透性。
3．3完善崗位實習教學機制，構建行業崗位培訓流程
對崗位實習教學機制的完善需要對崗位實際教學課程結構進行重新建立，課程的結構按照教學的順序進行重新的梳理，即先對職業崗位的基本課程知識和技能的學習，對基本理論與技術進行專業教學的強調。其次對實踐技能課程的模擬教學，主要是以專業的崗位職業性為基礎進行的技能培訓，通過模擬團隊的方式明確實際的崗位工作的訓練。再次是行業崗位綜合實訓教學，即通過下到企業或成立項目組的方式真實感受崗位工作，并將所學理論和技能知識進行綜合運用的教學實踐。最后對職業崗位資格證書的獲得，針對一些特殊的職業崗位，相關單位設立了相應的職業資格證，在通過理論與實踐的學習中對職業技能的深化學習，是服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的最終學習方向和要求。對行業崗位培訓流程的構建，一般分為六個步驟:崗位理論培訓、崗位技能培訓、崗位調研培訓、崗位實習培訓、工作鏈綜合運作實訓、職業技能綜合評定，對行業崗位培訓流程的構建可以提高服裝專業人才培養與行業崗位核心能力的有效對接，從整體的角度實現服裝專業高素質人才培養的終極目標。
4結語
服裝專業人才的培養應立足于崗位的需求目標。樹立正確的人才培養理念，構建完善的實踐教學體系，健全人才培養途徑方向，創新教學實踐方式，完善崗位實習教學機制，構建行業崗位培訓流程的思路，有效解決當前服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接失效的根本問題，為服裝專業人才培養的崗位核心能力提高提供保證和基礎。
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