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【論文關(guān)鍵詞】：股票期權(quán);股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)模式

【論文摘要】：激勵(lì)問(wèn)題是管理界一直在探索的話題，是一個(gè)世界性和永久性的課題，也是我國(guó)企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。

在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之

一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一）委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個(gè)主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。由于委托人與人之間的信息不對(duì)稱，契約不完備，人的行動(dòng)不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時(shí)也是有利于委托人的。制度設(shè)計(jì)通常需解決兩類約束問(wèn)題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵(lì)相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對(duì)人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息不對(duì)稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計(jì)一套激勵(lì)制度來(lái)驅(qū)動(dòng)人為委托人的利益行動(dòng)的理論。由于委托人無(wú)法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到產(chǎn)出（公司業(yè)績(jī)），所以委托人需要通過(guò)一定的激勵(lì)合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二）人力資本理論

人類對(duì)人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識(shí)、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，只是人力資本的所有者只能屬于個(gè)人，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約②。

通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

（三）契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過(guò)契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會(huì)導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對(duì)稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時(shí)，往往無(wú)法顧及未來(lái)可能發(fā)生的各種情況，因而無(wú)法訂立完善的契約來(lái)限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過(guò)一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵(lì)機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少來(lái)自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)中的努力，因而具有自我激勵(lì)作用。

以上是我對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決企業(yè)委托-問(wèn)題的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵(lì)方式。

注釋

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市場(chǎng)中的企業(yè)：一個(gè)熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.

參考文獻(xiàn)

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